低くとは？/ アットローン
[ 204] やる気をくじく、8つの方法：その2 「自分を低く評価」してやる気をくじく - ITmedia Biz.ID
[引用サイト] http://www.itmedia.co.jp/bizid/articles/0711/12/news071.html
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やる気は実はくじかれている──。8つの、やる気をくじく方法をマスターして、自分のやる気をコントロールしてみよう。1つ目のくじき方「高すぎる目標」に続き、2つ目のくじき方を紹介します。 「やる気がない」ではなく、「やる気はくじかれている」と、まずは考えてみましょう。ではどんなことがやる気をくじいているのか。第1回の「高すぎる目標」は、やる気をくじくに続き、2つ目の“やる気のくじき方”をご紹介します。 やる気をくじく方法の2つ目は、自分を低く評価することです。自分のできていないところ、悪いところ、ダメなところばかり意識して否定していくと、やる気がどんどんくじけていきます。 もちろん、中には自分のダメ出しをされればされるほど、やる気が出る人がいます。でも、そんな人は私の経験上、多くて5人に1人、おそらく10人に1人です。「お前、ダメだろ。そうじゃないだろ、こうじゃないか！」みたいな言われ方をすると、普通は嫌な気分になるはずなんですが、そういう人は「なんだかムカついて、やる気になってきました！」となります。でも、そんな人はごくわずかで、大抵の人はダメ出しをされると、やる気をなくします。 ここで、心理学について少々突っ込んだ話をします。心理学は物理学と徹底的に違うところがあるということです。 例えば、工場のラインがあったとしてください。入り口から原料が入って、工程1、工程2、工程3……と工程が過ぎていって、最後の出口で商品が完成するというラインです。あるときラインが止まったとします。どうするでしょうか。まず、どこで止まっているかを見つけますね。ここの工程が悪いんだなと、ダメなところを探します。でも、悪くなっていないところは放っておきますね。ダメなところが1カ所だったら1カ所、2カ所だったら2カ所、悪いところをまず見つけます。これがステップ1だとしたら、ステップ2でそこを直します。そうすると、ラインが動いてOK──と、物理学はこういう発想をします。PCでも同じです。壊れているとなったら、悪い部分を探して、故障したパーツを直すなり変えるなりしなくてはなりません。 ところが、心理学の場合、こうはいきません。例えば、あなたの妻が、あなたにこういったとします。「あなたは仕事をがんばっているし、ルックスもいいし、子供の面倒も良く見る。でも、ただ1つだけ嫌なところがあって、冷たいところが嫌だ」と。「他は全部いいんだけど、冷たいところだけが嫌だ」、と言ったとします。 この場合、物理学の原理に基づいて対処しようとすると、ステップ1で、ダメなところ、つまり冷たいところを見つけます。ステップ2でそこを直します。ただ直せといっても分からないので、いろいろと冷たいところを挙げていきます。例えば「あなたは家に帰ってきたら、物を置きっぱなしにするし、私が具合が悪いときに看病もしてくれないし、家事を手伝ってくれることもない」などと、冷たいところを全部挙げていきます。何項目か挙がったので、「この冷たいところを直して」と言われたら、どんな気持ちになるでしょうか。 平本 そこで、「そうやって、あなたは言っても聞く耳を持たない。そういうところが冷たいの」とかなんとか言って、「冷たい、冷たい・・・」、と言われ続けたらどうですか？ 平本 「というふうに、私の言うことを誤解することが冷たい証拠よ」と、延々と「冷たい」と言われて、とにかく冷たいところを見つけて正さないといけないとなったら、どうですか。正されますか？ 平本 そうですよね。心理学の原理は、物理学と反対です。ダメなところを見つけて正そうとすると、かえってダメなところが増えてくるんです。物理学が客観の世界なのに対して、心理学は主観の世界なので、冷たいところが1つ見つかると、「なんか、この人冷たいところばっかりだ」というように見えてくる。実は優しいところがいっぱいあるにも関わらず、挙動が全部冷たく見えてくるんです。 平本 そうです。認知する側もそうだし、受け手の方も、「そうか、オレは冷たいんだ」と思うと、「ここも冷たい、あそこも冷たい」、と自分でもそう思ってしまうんです。自己認知ですね。「そうだよ、どうせオレは冷たい人間だよ」と思って、冷たい部分を自分でも探してしまうようになります。人に冷たいと思われているし、自分でも冷たいと思っているから、「いいよ、どうせオレは冷たくて」と思って、ヤケになってさらに冷たくなっていきます。 暴力を繰り返す人はこれと同じようなパターンになっている場合が多いんです。「あなたが暴力を振るうのが嫌なの。いつも暴力を振るって！」と言われるので、「うるせえ！」といって暴力を振るうんですね。「だから、そうやって暴力を振るうのが嫌なの！」「うるせえ！」みたいに、何度も言われて暴力を振るうようになるんです。暴力を振るわないことがないわけではないんだけど、暴力ばかり振るうと言われて嫌な気持ちになって、また暴力を振るって……と悪循環になるんです。 このように、人からの評価で自分を低くしてしまう場合もあるし、自分自身でやってしまう場合もあります。どちらにしても、自分を低く評価すると、どんどんやる気がくじけます。しかも、自分で追い込んでしまうのが常です。例えば「オレはのろまだ」と自分を評価したとすると、「そういえば、昨日のあれも遅かった。あの報告書も遅れた。あれも課長に怒られたし、これも失敗した。オレはのろまだ」と自分で自分をますます低く評価してしまいます。そうすると、だんだんやる気がなくなっていきます。 物理学的な考え方だと、仕事ができないのであれば、どこができないかを見つけて、できるようにすればいいんですが、“僕は仕事ができない”と評価してしまうと、あれもできない、これもできない、となって、どんどんできなくなっていくのです。 では、どうすればいいのでしょうか。よくある話ですが、「60点しか取れない」じゃなくて「60点も取れた」という感じで、同じものを「しか」じゃなくて、「も」で捉えるようにしましょう。また、苦手なこと、ダメなことよりも、得意なところに目を向けましょう。例えば、算数が苦手な子供だったら、「なんで算数ができないのかな。算数を直しましょう」となると、もちろんそれでがんばる子もいるけれど、落ち込んでできなくなる子もいます。中には、「国語なんかできたって、あなた、算数もできなきゃ」みたいなことをいうお母さんもいます。そうすると、国語までできなくなってしまいます。 そうではなくて、「国語はできるんだね」とか、「サッカーが得意なんだ、得点王なんだってね。そんなにできるんだったら、きっと算数もできるかもしれないね」というと、その子は一気に算数ができるようになるのです。 できているところに意識を向けるのが物理学との違いです。先ほどの工場のラインの例えのように、物理学はできているところに意識を向けても仕方がないので、できていないところに意識を向けます。心理学は、できているとことに意識を向けます。しかし、できているところに意識を向けるだけでは、ダメなところが直らないことがあります。なので、直そうという気にさせるのですが、そのときの言い方に気をつけてほしいのです。 平本 そうですよね。部下指導のときも同じです。「君は勤務態度はいいし、あの帳簿の付け方もいいし、○○もいいし……。そして、これもできたら、もっといいよね」と言われたら、直そうと思いますよね。 なぜ直そうという気になるかというと、言われた側がリソースフルな状態になるからです。いい気分になって、いろいろできる状態になる。なので、扱う課題が簡単に見えてくるのです。また、認められた、承認されたという気持ちになるので、「じゃあ、さらに承認されるためにやろう」という気になります。 ただし、信頼関係が築かれていない人に話す場合は、Yes、Andも使わず、Yesだけにしてください。いつも散々ダメ出しばかりしてきたのだったら、2週間か3週間と期間を決めて、とにかく、この人のできているところだけを探します。そして、それを言ってあげる。本当にその人が「いいヤツだな」と見えてくるまで、そして向こうが心を開いてくれるまで、Yesだけ（できているところだけ）言ってほしいのです。関係が築けたなと思ったら、そろそろいいかな、ということで、Andを付けた話し方をします。「きみ、これがいいよね。そして、ここもできたら、もっといいよね」という感じです。 もう1つ高度な方法を紹介しましょう。性格が冷たいという人の場合、性格は冷たいけれどほかのことが良ければ、ルックスがいいとか働き者だとか、違う分野で良いところを指摘する、というのが先ほど紹介した方法でした。もう1つの方法が、冷たい人に温かい人になってほしいんだったら、あえて温かいと思うところを探して指摘する方法です。 例えば、ダンナさんのことを冷たいと思っている奥さんだとしたら、あえて夫の温かいと思うところを探します。「そういえば去年の暮れに私が風邪をひいたとき、あなたがタオルを取り替えてくれたのがとても温かいと思った」とか「おととしのクリスマスに、私が欲しがっていたピアスを覚えていてくれただけでも、すごく温かいと思った」という感じです。 こう言われたらどう思うでしょうか。そういうことを、もっとやろうと思いませんか？ 普通はこれと逆のことをしてしまうのです。「あなた、去年、私が風邪をひいたときには優しかったし、おととしはクリスマスにピアスのことを覚えていてくれたのに、最近は冷たい！」という感じで言ってしまいます。これを聞いた方は直そうと思いますか？ なかなか思えませんね。 「去年まではちゃんとこうしていたのに、今年はしていないじゃない。ここを直さなきゃダメでしょ！」っていう言い方は逆効果です。物理学と心理学が正反対だということがわかりますね。 1965年神戸生まれ。東京大学大学院教育学研究科修士課程修了（専門は臨床心理）。アドラースクール・オブ・プロフェッショナルサイコロジー（シカゴ／米国）カウンセリング心理学修士課程修了。人の中に眠っている潜在能力を短時間で最大限に引き出す独自の方法論を平本メソッドとして体系化。人生を大きく変えるインパクトを持つとして、アスリート、アーチスト、エグゼクティブ、ビジネスパーソン、学生など幅広い層から圧倒的な支持を集めている。最新著書は「成功するのに目標はいらない！」。コミュニケーションやピークパフォーマンスに関するセミナーはこちらから。 自分のキャリアを望むようなものにするときに、「ビジョン型」と「価値観型」では考え方からアクションまで異なるものになります。今回は両方の具体的なアクションプランの立て方を紹介します。 人生には、目標を持って集中して取り組んでうまくいく「成功の時期」と、願った通りにはいかないけれど内省を深められる「成長の時期」がある。この周期を自分である程度把握できれば、突っ走り過ぎたり、落ち込み過ぎたりすることを防ぎ、自分のライフスタイルを見極める手がかりになる。 良いコミュニケーションを取るためには、態度や言葉、言い方といったスキルが重要です。今回から3回に渡って、スムーズなコミュニケーションを実現するための基本を紹介します。第1回では、良いコミュニケーションが行われているときの特徴を把握します。 新しい生活が始まる春。新年とはまた違った気持ちで、仕事や勉強についての目標を定めるのにいい時期です。今回は目標を決めて、それを確実に実現するための7つのステップを紹介します。 ビジネスに欠かせないリラックス。がんばり過ぎたときのためにも、どのようにリラックスするかの技法を学んで、快適な生活を送るようにしましょう。第1回は、自分の心の状態のチェックからです。 アイデア創発の素振り：潜在市場の候補を大量に発見する方法「この製品、ほかの市場へ展開したい。どの分野に市場候補があるか、ざっと調べてくれ」。そんなことを、上司はあっさり言う。マーケティングの予算も人員もないけれど、短時間で網羅的に市場候補をピックアップできないだろうか。これをかなえる方法を紹介する。 不要データを完全消去 USBで使う“デジタル”シュレッダーコクヨS&Tは、USBポートに差してPC内のデータを完全消去するソフト「デジタルシュレッダー」を発売する。デスクトップ上のシュレッダーアイコンにドラッグ&ドロップして、不要なデータを完全に消去できる。 イベントや勉強会に参加しようと思っても、どこに行ったらいいかわからない。ブログを書いている人なら、こんなイベントはいかが？ ITと同じく簿記の世界はシステマチック。仕訳帳と総勘定元帳を作りながら、決算書が作成される過程を見ていきましょう |
[ 205] 給料は低く抑えることができれば儲かるのか？安モノ買いの銭失い症候 - モチベーションは楽しさ創造から
[引用サイト] http://d.hatena.ne.jp/favre21/20070913
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問題は、労働者の数ではなく賃金水準にあるのではないか。市場経済においては、「どうしようもない欠乏」というものは起こり得ない。何かが足りないのなら、もっとカネを出せば手に入れられる。雇用主が“労働力が足りない”と言うのは、要するに、雇用主側が決めた賃金の額では十分な人手が集まらないということなのだ。 この記事のユニークな視点は、この人手不足という問題を、「賃金問題」と置き換えているところにあると思います。人手不足ではなく、「雇いたい給料で人が集まらないだけであり、もっと給料を払えばいくらでも人は集まる」という考え方。経営者にとっては、「なんてバカな考え方！」と怒られる人もいると思うが、バカバカしい話でもないと思います。 私のコンサルティングを行っている、ある全国チェーンの小売店の話ですが、先日も人手不足の話になりました。関東の責任者の方の報告で、「ここ数ヶ月間、ずっと定員割れの状況で運営されているお店が数店舗ある。」との報告でした。ずっと、毎月５０円くらいづつパートの時給を上げてきて、４ヶ月ほど経つが応募が数えるほどしかないとの事でした。給与水準を聞くと、エリアのコンビニと同じくらいの金額。いままで、コンビニと同じくらいの給料を出せば人が集まったといいます。 この小売店のチェーンの責任者の方は、「人件費をアップさせてしまうと、固定費増につながり、損益分岐点を大きくアップさせ、酷くなれば赤字を生んでしまう。」という従来の常識のもとに、「給料を抑えた形で、雇用確保をしていこう」と考えられていました。これってある意味、これまでの常識的な考え方だったと思います。 しかし、このような事に固執する為に、「いつまでも社員が入ってこない→入ってきても、通常よりモチベーションの低い社員が入ってくる→モチベーションが低いので仕事を教えるのも大変→そしてスグに辞めていく→また、採用が必要になる」といった負の連鎖が起こっているとすると、この常識的な考え方を変えていく必要があると思うのです。 確かに、国内労働マーケットと海外労働マーケットのように市場が異なる分野での話ならそうかもしれません。しかし、同じ国内市場での労働調達という話になると、ちょっと話が違うと思います。 私は、この常識はいくつかの点を見過ごしていると思います。例えば同業種より１０％高い給料を出していけば、以下のようなプラスが期待できていきます。この効果とコストというバランスを考えた時にどうでしょうか？ 給料が安い会社と高い会社であれば、同じ労働マーケットの中で採用するとすれば高い会社の方が間違いない採用を行うとすれば、市場の中で能力の高い労働者を採用する事ができる。 能力の高い人と低い人という比較で言えば、同業他社より給料を１０％上げたとしても、それ以上の生産性に向上してくれる可能性の方が高い。また能力の高い人材は覚えも速いので、教育コストも低く抑えることができ、一人前になる迄のスピードも速い。 例え同業他社と同じような能力の人しか採用できなかったとしても、そのような人の方が仕事へのモチベーションも違うし、組織へのロイヤリティも違ってくる。 安い賃金で雇った人は、「もっとよい働く環境」を探す傾向が強く、離職率も高くなる。そういった場合の目に見えないコスト、離職コストが発生してしまう。離職コストとは、離職者が発生した際の他の社員の負担増、採用募集人件費、採用募集広告費、新人への教育コスト、仕事を覚えてものになるまでの人件費。これらを考えると離職コストは、非常に大きなものになる。離職率を下げることができれば、このコストは大きく下げていく事ができる。 人手不足の時代、世の中の動向に合わせて、仕方がないからそれに合わせて給料を上げていくという形だけでは、効率のよい経営はできないと思います。 経営者のみなさん。人事の担当者のみなさん。このような人手不足の時代こそ、あえて同業種より高い給料を払うという戦略を検討されて見ることも重要だと思いますよ。 2007/09/15 05:32 まったくその通りです。人件費が利益を圧縮すれば、利益が出る。それ程度のレベルでしか物事を考えていません。新聞によると総務系までアウトソーイングしようとしているそうです。私の会社でも同業他社より自給にして１００円程安くして募集をしていますが来る人はプラス思考がまるでなくただその場にいるば金になると考えているような人ばかり。どうゆう人生を送ってきたか首をかしげる人ばから。上の人もまたしかり危機管理意識がまるでなくただ酒を飲むのが生きがいみたいな人ばから。どうなるんでしょうかこれからの日本。 中堅中小企業に対し、経営戦略立案モチベーション、楽しさ創造力研修、ビジネステクノロジーＩＴをコンサルティング。 |
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